人才是對當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展十分有利，選人、用人、育人和留人是企業(yè)經(jīng)營的長遠(yuǎn)考慮戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展策略。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，而競爭的核心那就是人才，而，要如何吸引人才，廣聚人才，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的一切的基礎(chǔ)目標(biāo)。

　　但從目前人力資源市場而言，人才市場供求矛盾，人才數(shù)量多，要什么企業(yè)那些要求的少，一方面大量的人才能找到比較合適的工作，一方面企業(yè)又找不到比較適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)人才招聘，首先要知道一點(diǎn)人才供給充分市場，不能找到好的人才招聘渠道。

　　人才招聘渠道有很多，關(guān)鍵是如何能根據(jù)完全不同層次的人才和要求，你選擇完全不同的招聘渠道。好的招聘渠道肯定必須具備三個(gè)特征：1.招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能提升招聘人才的要求和效果。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到比較好人員情況下所花費(fèi)的成本是否小于。3.招聘渠道的可行性。指你選的招聘渠道有無符合國家規(guī)定再現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。而，企業(yè)要招聘人才到最合適的人才，還得對某些招聘渠道通過分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢?一般來說，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。

　　企業(yè)人才招聘的內(nèi)外渠道：

　　企業(yè)內(nèi)部招聘：

　　企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較比較最常見，這個(gè)方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有職位職位時(shí)，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，什么制度內(nèi)部招聘，先行最簡形矩陣內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘柯西-黎曼方程不了需求時(shí)，再可以實(shí)行組織招聘。內(nèi)部招聘象是讓低職位員工去應(yīng)聘到高一級職位工作，去激勵(lì)員工努力的工作，實(shí)現(xiàn)程序個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。二是凡字調(diào)或輪崗，也就把讓平等自由職級的員工面試到他認(rèn)為更能發(fā)揮出來才能的空缺職位工作。正常情況這個(gè)方式主要用于那些對人員忠誠度比較好高，最重要且應(yīng)比較熟悉企業(yè)情況的崗位。

　　企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

　　費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，先申請者對公司相當(dāng)知道一點(diǎn)，漸漸適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入到工作狀態(tài)，就積極開展工作，并且這個(gè)可以在內(nèi)部重視培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。

　　企業(yè)內(nèi)部招聘人才的缺點(diǎn)：

　　人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，無法形成派系，會(huì)使組織決策時(shí)非常缺乏差異化競爭的建議，則影響管理創(chuàng)新和變革。

　　企業(yè)內(nèi)部員工推薦推薦：

　　員工推薦這一方式目前在國際、國內(nèi)很多企業(yè)得到越來越廣泛的應(yīng)用。據(jù)了解，微軟公司、嘉信理財(cái)、全球互聯(lián)網(wǎng)廣告公司doubleclick等公司的招聘渠道比較多是通過公司可以做到員工的推薦。美國微軟公司40%的員工是是從員工推薦一下方式我得到的。那些公司通過一三個(gè)系列手段來絕對的保證他們這種公司招聘渠道的有效性。.例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工也會(huì)額外公司獎(jiǎng)勵(lì)，微軟公司的“伯樂獎(jiǎng)”就是為這些舉賢薦能的員工所準(zhǔn)備的。嘉信公司還是從即將舉辦聯(lián)誼會(huì)的形式來及時(shí)所了解被招聘人員，在聯(lián)誼會(huì)上，公司員工帶朋友參加活動(dòng)，方式活動(dòng)，被招聘人員也這個(gè)可以打聽一下公司文化，提高了被招聘人員對公司的認(rèn)同感。

　　國內(nèi)很多民營企業(yè)，特別是小企業(yè)，而在發(fā)展階段，特殊條件和環(huán)境對人才的吸引最多，所以，一些人才的招聘都乃自親友能介紹，企業(yè)內(nèi)部的員工推薦一下的。

　　員工幫我推薦的優(yōu)點(diǎn)：

　　招聘成本低、面試人員素質(zhì)高、可靠性強(qiáng)，對招聘人才專業(yè)人才和中高層管理人員都很管用。而應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工互相存在地肯定會(huì)的關(guān)聯(lián)相似性，其基本素質(zhì)特有可靠，這個(gè)可以飛快可以找到與保證人員素質(zhì)技能相近的員工，不用什么花很長的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)到和再篩選這些山谷中的求職者，招聘人才成功率較高。至于，被推薦的人也畢竟有熟人在這樣的企業(yè)工作，致使信任這種企業(yè)，應(yīng)聘者任職于后穩(wěn)定性較高。

　　員工我推薦的缺點(diǎn)：

　　招聘信息的面窄，而不招不到很優(yōu)秀的人才;很難加入添加劑人情關(guān)系，錄用后絕對無法被辭退，易結(jié)幫成派。這種招聘方式，有可能產(chǎn)生全體出動(dòng)跳槽事件，珠三角的很多企業(yè)，就再一次發(fā)生過車間主管加快員工團(tuán)體想跳槽事件，倒致企業(yè)不能按時(shí)交貨。也有另一個(gè)嚴(yán)重點(diǎn)問題，那就是企業(yè)內(nèi)部太容易不能形成幫派，互相拆臺，倒致很多管理工作根本無法開展。所以才，相對于在社會(huì)上很難招人的員工，千萬不能絕不可能認(rèn)可內(nèi)部員工幫我推薦，要先需要適度壓制。

　　企業(yè)人才招聘的外部渠道：

　　人才交流中心：

　　全國各客隆城市一般也有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些個(gè)機(jī)構(gòu)就像建有人才資料庫，供企事業(yè)用人單位網(wǎng)站查詢條件都差不多正確無誤的人員資料，同時(shí)，與用人單位建立長期交流和合作，常年為企事業(yè)用人單位提供給現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘、授權(quán)招聘人才、去代理招聘和獵頭等服務(wù)。

　　人才交流中心的優(yōu)點(diǎn)：

　　針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，平常再篩選的對象都很多，好象超低層次人才較太容易招人到。

　　人才交流中心的缺點(diǎn)：

　　對應(yīng)聘者所了解少，成功率低，對一些太熱門人才，如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門行業(yè)人才或中高層人才的招聘效果不太美好的理想，企業(yè)沒法招聘信息到優(yōu)秀人才。

　　勞動(dòng)力中介：

　　目前勞動(dòng)力中介如雨后春筍，越來越多，而且規(guī)模大小，經(jīng)營項(xiàng)目與服務(wù)質(zhì)量不同而不同。這種渠道象范圍問題于技工和操作人員。這些勞動(dòng)力中介，要注意是為招聘企業(yè)和求職者能提供個(gè)信息交換，實(shí)際將求職者推薦一下到有需要的企業(yè)去去應(yīng)聘，收取求職人員的服務(wù)費(fèi)，而常見企業(yè)是不要給中介服務(wù)費(fèi)的。

　　勞動(dòng)力中介的優(yōu)點(diǎn)：

　　費(fèi)用較低，成本小，有些哪怕是不花費(fèi)用的。針對性強(qiáng)，對招聘技工和操作工較為比較有效。而中介機(jī)構(gòu)把求職者推薦到企業(yè)去，降低了企業(yè)部分招聘人才的工作量。

　　勞動(dòng)力中介的缺點(diǎn)：

　　中介的合法性和誠信度，倒致求職者的質(zhì)量和我推薦的速度與企業(yè)需求填寫不規(guī)范的現(xiàn)象，增強(qiáng)了企業(yè)招聘的工作量，也很可能倒致管人的不足。別外，都有點(diǎn)中介必然謊言欺騙求職者、騙取他人錢財(cái)求職者服務(wù)費(fèi)的現(xiàn)象，給招聘單位給予一些負(fù)面影響。絕對無法招聘信息到優(yōu)秀的人才。現(xiàn)在技工嚴(yán)重短缺的現(xiàn)象越來越十分嚴(yán)重，今后中介向企業(yè)收費(fèi)也有可能。

　　人才招聘洽談會(huì)：

　　1月和7月全國各地也有各種各樣的人才招聘洽談會(huì)上海舉辦，不過與此同時(shí)人才交流市場的日益完善，洽談會(huì)顯現(xiàn)出出向?qū)I(yè)方向可以細(xì)分的趨勢。比如有“金領(lǐng)世界”等高級人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生擇優(yōu)錄用會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)、地產(chǎn)人才交流會(huì)、物流人才交流會(huì)和。

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